Proposición de Ley para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre hombre y mujeres en el empleo y la ocupación

Se está tramitando en el Congreso la proposicion del Grupo Parlamentario del PSOE con la denominación “Proposición de Ley para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre hombre y mujeres en el empleo y la ocupación”.

Ya que la normativa dará mucho de los que hablar, aquí enlazamos la normativa presentada por el Grupo Parlamentario: http://www.psoe.es/media-content/2018/08/PPL-igualdad-en-el-empleo.pdf

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Acuerdo entre el PSOE y UNIDOS PODEMOS

Dice el INE que el sueldo más frecuente se situó en 16.497,40 euros en 2016 según nota publicada en 2018 en la Encuesta Anual de Estructura Salarial. Así, este es es el salario “más común o habitual” mientras que el salario medio asciende a 23.156,34 euros.

El salario mínimo que PSOE y UNIDOS PODEMOS han acordado presentar al Congreso, ascendería a 900 euros para el caso en que así sea acordado. Este aumento desborda el acuerdo de UGT, CCOO, CEOE y CEPYME de aumentar el salario mínimo de los convenios colectivos a 1000 euros de aqui al 2020.

Aunque el aumento del salario mínimo interprofesional es la cuestión más comentada, derivada de su pronta aplicabilidad y facilidad de explicación y debate mediatico social, el acuerdo contiene un apartado específico y concreto sobre reformas del Estatuto de los Trabajadores y otras normativas que según el acuerdo “modificaron el modelo social, alejándolo del previsto en nuestra Constitución” alterando “el principio básico de equilibrio de empresa y trabajadores y trabajadoras en el contrato de trabajo” “principio que debe garantizarse a través de una intervención normativa de tutela de los derechos individuales y colectivos en la relación de trabajo, de forma que el mercado de trabajo se erija en un factor decisivo en la consecución de sociedades más igualitarias y justas“.

Así han acordado 1º ampliar el régimen de no caducidad del convenio colectivo, más allá de las previsiones contenidas en el mismo, a la finalización de su vigencia. 2º Revisar las causas y el procedimiento para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Reducir la dualidad entre trabajadores indefinidos y temporales y la inestabilidad y la rotación laboral, con medidas como desvincular el contrato de obra o servicio determinado de la realización de trabajos o tareas en el marco de contratas, subcontratas o concesiones
administrativas. 3º Reforzar la obligación de constancia expresa del horario de trabajo en el contrato a tiempo parcial. También se acuerda la modificacion de los artículos 42 y 34 del Estatuto de los Trabajadores para aumentar la igualdad de los trabajadores y mejorar el control de la jornada laboral.

Bienvenidos a la política

 

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JORNADAS ALA “OTOÑO SINDICAL”

La Comisión Laboral de la Asociación Libre de Abogadas y Abogados (ALA) convoca las Jornadas “Otoño Sindical” que no nos podemos perder

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El Juzgado de lo Social 39 (refuerzo) de Madrid desestima la laboralidad de un repartidor de Glovo

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El Juzgado de lo Social 39 de refuerzo de Madrid en su sentencia nº 284/2018 (de fecha 3/9/2018) ha desestimado reconocer la laboralidad de la relación existente entre la aplicación “Glovo” y uno de sus repartidores (Aqui puedes ver la sentencia completa: Sentencia Glovo).

Para la Magsitrada Juez del Juzgado de lo Social de Madrid nº 39 (refuerzo) la prestación de servicios que existía entre el repartidor y GLOVO (Glovo APP 23, S.L.) no es de carácter laboral  “pues no tenía trabajadores a su servicio, no ejecutaba su actividad de forma indiferenciada con otros trabajadores por cuenta ajena de la demandada, disponía de la infraestructura y material necesarios para el ejercicio de su actividad (moto y teléfono móvil), desarrollaba su actividad con criterios organizativos propios (escogiendo la franja horaria, los servicios a realizar, la ruta a seguir, y los periodos de descanso, sin tener que justificar sus ausencias), recibía ciertas indicaciones técnicas de la demandada (como las relacionadas con la zona geográfica de trabajo, la utilización de la APP de la Empresa, o la forma de realizar compras a los clientes, utilizando una tarjeta de GLOVO), y percibía una contraprestación económica en función del resultado de su actividad, asumiendo el riesgo y ventura de aquélla“.

Diferente fallo con una situación similar con la aplicación DELIVERO (Roofoods Spain S.L.) en Valencia, donde el Juzgado de lo Social nº 6 en su sentencia nº 633/2017 (de fecha 1/6/2018, aquí la sentencia: Sentencia Delivero) ha declarado que la relación entre un repartidor y DELIVERO si era de carácter laboral toda vez que

Se ha probado en cuanto a la dependencia, que el demandante trabajaba siguiendo las instrucciones de la demandada y bajo las condiciones fijadas unilateralmente por la misma. Así, consta que el trabajador, tras ingresar en la empresa debía descargarse la aplicación desarrollada y gestionada por ésta en su teléfono móvil, recibiendo una autorización y, con ella, un usuario y una contraseña personal para poder acceder a la misma, y debía formar parte de la aplicación “telegram”-“riders Valencia”, cuyo creador y administrador es la empresa. Además, era la empresa la que decidía la zona en la que el trabajador debía desempeñar sus funciones. En cuanto al horario, siendo cierto que el trabajador ofertaba a la empresa las franjas horarias en las que quería trabajar, también lo es que esas franjas tenían que estar dentro del horario previamente establecido por la demandada, y que era ésta quien finalmente decidía en qué horario iba a desempeñar sus funciones el trabajador cada semana, siendo que en ocasiones éste quedaba reducido a una parte del solicitado por el trabajador. Respecto al servicio de reparto, la empresa daba instrucciones concretas a los repartidores sobre la forma en que éste se tenía que llevar a cabo, fijando tiempos y normas de comportamiento que éstos debían cumplir. Consta, así mismo, que al inicio del turno asignado los trabajadores debían acudir al lugar fijado por la empresa, centroide, para que ésta les asignara servicios a través de la plataforma, debiendo retornar a ésta cada vez que finalizaban un servicio. Además, la empresa tenía en todo momento geolocalizado al trabajador, a quien podía pedir explicaciones en cualquier momento sobre el servicio, llevando un control de tiempos de cada reparto, siendo la empresa la que decidía en cada momento sobre los repartos a realizar y la efectiva asignación de los mismos. Así mismo, se ha probado que una vez asignado a un repartidor un turno de reparto por la empresa, éste precisaba encontrar a otro trabajador que le sustituyera y la autorización de la empresa para poder cambiar éste. Por otra parte, el trabajador carecía de libertad, dentro de su horario, para rechazar pedidos, resultando de la documental aportadaque es precisamente, según manifestaciones de la empresa, el rechazo de ofertas y falta de disponibilidad reiterados, lo que ha dado lugar a la extinción de la relación entre las partes. Además, el trabajador que quisiese dejar temporalmente de prestar servicios, debía comunicarlo a la empresa con dos semanas de antelación. Se ha probado, así mismo, que el trabajador, aún cuando aportaba para el trabajo su bicicleta y su teléfono móvil, carecía de organización empresarial, siendo la empresa, la titular de la plataforma virtual, con el nombre comercial “DELIVEROO” en la que, a través de una aplicación informática -APP-, se organizaba la actividad empresarial. No obsta a la existencia de dependienta antes referida, el hecho alegado por la demandada de que el trabajador puediera subcontratar el trabajo por cuanto, de la prueba practicada ha quedado acreditado que la subcontratación era totalmente residual, sin que conste que el trabajador hiciera uso de ella en momento alguno, resultando, además, de la lectura del contrato que la subcontratación de los servicios acordados con terceros requería previa autorización de la empresa por escrito. En cuanto a la ajeneidad es un hecho no controvertido que era la empresa la que decidía el precio de los servicios realizados por el trabajador, que éste percibía con independencia del cobro por parte de la empresa, y tras la elaboración por parte de ésta de la factura correspondiente. Así, se ha probado que el demandante, además de propinas, recibía una retribución fija por servicio realizado – 3.38 euros brutos- y, hasta agosto de 2017, una suma en concepto de disponibilidad que aseguraba el percibo del importe de dos pedidos a la hora, no participando en modo alguno de los beneficios que, en su caso, pudiera obtener la demandada. Además, la empresa establecía las condiciones de los restaurantes adheridos y de los clientes a los que prestaba sus servicios, desconociendo el trabajador cuales eran los restaurantes que en cada momento estaban adheridos a la plataforma y la identidad de los clientes que solicitaban sus servicios. También era la empresa la que fijaba el precio del servicio a los clientes y cobraba éste a través de la aplicación, no estando permitida al trabajador la percepción de cantidad alguna en metálico, a salvo la propina. Señalar, por último, que según manifestaciones de la propia empresa, los trabajadores eran”la imagen de la compañía de cara al cliente

 Las nuevas formas de economia llegan a los Juzgados

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del blog “laboralista crítico”

Hay un nuvo blog en la red, de lectura interesante, Laboralista Crítico de Diego Sanchez, con dos entradas que no son de lectura muy recomendable:

–> El Juzgado de lo Social nº 6 de Madrid (Refuerzo), declara improcedente el despido de un trabajador por no superación del período de prueba de un año, recogido en un Contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores del artículo 4 del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral

–> El derecho fundamental a la integridad física (art. 15 CE) de las madres en período de lactancia. Comentarios a la STSJ Madrid 21/2016-CB, de 20 de enero de 2.016

 

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Contrato único

Y de nuevo nos proponen el contrato único que sustiturá a todos los ocntratos temporales. Ciudadanos ha presentado su “Nuevo Modelo Laboral: Ley de Lucha contra la precariedad” que tiene tres ejes: 1º Contrato único, 2º Mochila de derechos y 3º bonificación por la estabilidad.

Antes la propuesta de un contrato único era cosa de la patronal CEOE. Ahora es la propuesta del cuarto partido, y ahora en auge, que lleverá su propuesta al parlamento para la refundición de los contratos en uno solo y la famosa “mochila” antes denominada austriaca ahora “de derechos”. La CEOE en estos momento se afana en promocionar contratos de becarios y becarias para personas de más de 45 años, la creencia que el coste de contratar o de despedir es sustancial a la lista de paro es como creer en los unicornios verdes.

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A vueltas con las prestaciones de la Seguridad Social

No hace nada de tiempo que nos despertábamos con la noticia de que ya tenemos más muertos que nacidos por primera vez desde hace 75 años. Un tema demográfico que viene que ni pintado ya que paralelamente se nos dice que el Gobierno usa 8.700 millones del Fondo de Reserva para pagar las pensiones, y que en consecuencia ya solo quedan en la “hucha” 25.176 millones de euros.

Dos fabulosas noticias que lubrican perfectamente lo que será un debate sobre el “fortalecimiento de nuestro sistema de pensiones” que no es otra cosa que un eufemismo sobre el recorte de las pensiones. A este efecto lubricante se le suma la astronómica cifra de que en el mes de Junio la Seguridad Social gastó 8.491 millones al pago de pensiones (pensiones de jubilación 5966,4, pensiones de viudadedad, 1504, orfandaz 127,8, incapacidades 872,2).

Lo que nos dicen que es un problema de “gastos”, debemos considerarlo también como un problema de ingresos. Hace casi un año que el Gobierno nos decían que este año se ingresaría 2100 millones menos en 2016 por las bonificaciones sociales, todo ello para menorar la empleabilidad en un país con las tasas de paro más alta de Europa.

No es solo un problema de aumento del gasto sumado al descenso de la demografía, sino que también la política de la flexibilidad, la temporalidad, el “emprendimiento” y las bonificaciones han mermado los ingresos, y todo ello para aumentar el margen de beneficio de las empresas. ¿Están en riesgo las pensiones o por el contrario estamos perdiendo la lucha de clases?

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marcos de debate

Dentro de las muchas ideas preconcebidas que existen en el mundo de las relaciones laborales está el alto número de contratos existentes que hay que reducir.

En 2014, la fundación FAES realizaba una serie de recomendaciones entre las que se encontraba la siguiente: “se recomienda ahondar en el proceso de simplificación contractual, que elimine figuras contractuales y bonificaciones con las que a lo largo de los años se ha querido privilegiar a determinados segmentos poblacionales y colectivos y avanzar hacia la igualación de todos los costes de despidos (…)“. En una línea similar Rosell decía que la CEOE ha planteado a los sucesivos gobiernos “que es necesario reducir el número de contratos en España, donde hay 41 modalidades actualmente (…) A su juicio, debería haber cuatro o cinco modalidades de contratación con bonificación o sin ella y que se debería dejarlos funcionar durante un tiempo para ver cómo funciona el sistema “. El recientemente presentado informe del BBVA también anima esta reducción de contratos, “la reducción del número de modalidades de contratación, según los economistas del BBVA, se complementaría con un “sistema mixto” de indemnización en caso de despido o de finalización del contrato” explicaba explicaba el diario elconfidencial.

La Unión Europea también se sumaba a esta reclamación de la reducción de contratos. El diario El Pais decía queBruselas vuelve a poner deberes a España para afrontar una “elevadísima” tasa de paro. Y comienza por recomendar reducir la “segmentación del de trabajo en aras de la calidad y sostenibilidad del empleo”. Es decir, reducir las diferencias entre temporales y fijos. Para ello la Comisión le pide al Gobierno que reduzca “el número de tipos de contrato”“. El PSOE no podía faltar a esta cita de la reducción de contratos cuando nos informaban que “Pedro Sánchez promete reducir el número de tipos de contratos“.

La idea de muchos y muchas es que ese alto número de contratos dificulta al pequeño empresario y emprendedor que se tiene que enfrentar con una burocracia imposible cuando lo que quiere es crear riqueza y empleo. Una idea que cala a fondo. En el acuerdo ente el PSOE y Ciudadanos para intentar formar gobierno se reducía el numero de contratos temporales creando uno solo que pasaba a llamarse contrato estable y progresivo econ un máximo de dos años.

Tanto ha calado que en el acuerdo entre Podemos e IU también se reducen los contratos temporales. A tal punto llega esa necesidad preconcebida de la reducción de contratos que en su explicación se dice literalmente que “se establecerá un contrato único temporal (en lugar del contrato estable y progresivo) que establecerá las causas que justifiquen la utilización de ese modelo de contrato.” En el acuerdo se menciona la propuesta del PSOE y Ciudadanos para explicarlo cuestión que ha generado no poca confusión teniendo que ser explicado por el responsable de Economía de Podemos, Nacho Álvarez: “consiste en eliminar todas estas especificidades y dejar un solo formato de contrato temporal. ¿Por qué? Para tratar de evitar el fraude que se esconde especialmente detrás de algunos de estos modelos, explica“.

Sin perjuicio de la propuesta en si misma considerada, este contrato único temporal parece sacado de unos de los ejemplos de Lakoff y su famoso “no pienses en un elefante“. No aparecía en ninguno de los programas previos de ambas organizaciones y en su explicación se contrapone a la propuesta de otros dos partidos que lo proponían, supuestamente, como contrapeso al llamado contrato único que tanto proponen FEDEA, FAES, CEOE, PP , CIUDADANOS etc.

Entrar en el marco de debate puesto por otros no siempre es buena idea y en muchas ocasiones supone entrar a reconocer como ciertos cosas que no lo son, pero que en los pensamientos de muchas personas si lo son -y no de casualidad-. ¿Hay muchos contratos? depende, pero ni mucho menos su existencia por si misma explica el desempleo, o el fraude. Con la misma o similar legislacion de contratación temporal e indefinida y bonificaciones sociales hemos tenido tasas de empleo y desempleo altísimas. No está necesariamente conectada la temporalidad y el desempleo con la legislación, sino más bien con el modelo productivo y los ciclos económicos. El modelo de contrato por si mismo no explica ni el fraude ni el desempleo, lo que si que es seguro es que las propuestas de reforma existentes no se realizan en beneficio de los trabajadores y trabajadoras y las personas desempleadas.

De las propuestas de IU y Podemos en materia laboral hablabamos aqui: El derecho al trabajo no tendrá centralidad en los acuerdos de Gobierno

 

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despido nulo por vulneración del derecho de indemnidad

Reciente sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de fecha 18 de marzo de 2016 (sentencia 236/2016, nº recurso 1447/2014 ). El TS recuerda que el “derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se satisface … mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, que significa que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos a ésta no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza … En el ámbito de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas de las actuaciones del trabajador encaminadas a obtener la tutela de sus derechos

La Sala de lo Social del TS además “aclara” que “Y asimismo se impone aclarar -seguimos las sentencias de la Sala más arriba citadas- que tampoco espreciso que la medida represaliante tenga lugar durante la vigencia del contrato, sino que la garantía de indemnidad incluso alcanza a los supuestos en que la ilegítima decisión empresarial incluso se materializa en la falta de contratación posterior al ejercicio de las acciones judiciales“.

El caso concreto es de un profesor del Conservatorio de Danza de la Comunidad de Madrid que es contratado en diversas ocasiones (1-10-05 al 30-9-06; del 1-10-06 al 30-9-07; del 1-10-07 al 30-9-08; del 1-10-08 al 30-9-09; del 1-10-09 al 30-6-10; y del 1-10-11 al 30-6-11). El 30-6-11 se dio por finalizado el contrato administrativo demandando el trabajador fpore despido que culminó en sentencia estimatoria que declaró la laboralidad de la relación y la improcedencia del despido. El día 5 de septiembre de 2011 el trabajador suscribió un nuevo contrato en régimen de derecho administrativo para prestar hasta el 30-12-12. El 20 de junio el trabajador remitió burofax indicando que si se procedía a extinguir su relación laboral el 1-7-12 la extinción sería nula o improcedente. El 1 de julio de 2012 el Conservatorio de Danza le da de baja en la Seguridad Social no siendo contratado de nuevo.

Impugnado el despido, el Juzgado de lo Social nº 15 condenó por despido improcedente, sentencoa que fue confirmada por el TSJM de Madrid que desestimó los recurso presentados por ambas partes. El TS admitiendo a trámite el recurso de casación por unificación de doctrina, centra el debate en “determinar si ha existido vulneración de la garantía de indemnidad, en un supuesto de contratación temporal de trabajador con prestación de servicios efectuada tras suscribir diversos contratos administrativos, que es dado de baja en la Seguridad Social, al poco tiempo de haber comunicado a la Administración pública empleadora que si se procedía a extinguir la relación laboral se impugnaría como despido nulo por vulneración de derechos fundamentales“.

Para el TS eL trabajador acreditó indicios suficientes para producir “el desplazamiento a la Administración empleadora de la carga de probar que, no obstante esa apariencia o sospecha de vulneración la referida garantía, el cese se produjo por motivos legítimos y ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales” y ante la ausencia de prueba alguna sobre la legitimidad de la finalización del contrato o de su razonabilidad y ajenidad a a elementos lesivos de los derechos del trabajador, incluído el de aaceder a la tutela judicial, condena por despido nulo.

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tres de cada diez los contratos temporales inferiores a 7 días

precariedadSegún pública la UGT en su web tres de cada diez contratos temporales tiene una duración igual o inferior a una semana. La central sindical ha realizado un análisis de los contratos registrados en los Servicios Públicos de Empleo en el mes de marzo de 2016, de donde extraen que “más del 90% del total tiene carácter temporal” y que entre ellos  “la proporción de contratos que se firman para un máximo de 7 días (de muy corta o mínima duración)” asciende a “casi el 30%” , “una modalidad de contrato que ha ganado peso desde el inicio de la crisis (8 puntos desde 2009) y que afecta en mayor medida a mujeres y jóvenes”.

Como no puede ser de otra forma, esta situación de estabilización en el aumento de la creación de empleo temporal lastra las cuentas de la Seguridad Social que según informaba la Autoridad Independiente de Responsabilidad Fiscal (AIReF) “es el principal factor que está empujando a España a incumplir el objetivo de déficit”, según recogía el duario El Mundo.

La ausencia de creación de contratos estables y la constante bonificación de las cotizaciones a la seguridad social forma parte de este aumento del déficit de la Seguridad Social que ha sido del 1,26% frente a unas previsiones del 0,6%

Tantos años hablando de que los costes de contratación de los trabajadores y las trabajadoras son los que impiden la contratación indefinida ha llevado a los últimos gobiernos -a todos- a crear constantes descuentos por vía de reducciones, exenciones o bonificaciones. Esto sumado la temporalidad, forma parte de una muerte anunciada y de una victoria de la lucha de clases por parte del empresariado. La debilidad de la seguridad social es la debilidad de la clase trabajadora.

El desempleo y la temporalidad se estabilizan y con ello la Seguridad Social se debilita, poniendo en peligro las prestaciones, una ecuación que lleva a un aminoramiento importante de la capacidad negociadora de los trabajadores y las trabajadoras en el llamado “mercado laboral”.

 

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